Productividad potencial y real

Creo que existe una gran diferencia entre la productividad potencial y la real, que es menor por el filtro de los salarios.

Es bien conocida la teoría de la selección adversa. La explico:

Un empresario quiere contratar a un candidato para trabajar con el. Quiere sabe cual es su productividad y se le pide que diga cual es el salario que cree que merecería. Está estudiado que los individuos que más salario piden son, a la vez, los más productivos, y esto lo sabe el empresario, por lo que el que más salario pedirá será el que será seleccionado. Ahora bien, esto también lo sabe el que quiere el trabajo, por lo que pedirá un salario mayor, para hacerse creer más productivo. Esto hace que el empresario, que también sabe que el otro lo sabe, aplica una tasa de descuento. Es decir, que si alguien le dice que quiere cobrar 1000 euros, el lo toma como que su productividad es de 800 (le resta lo que cree que le está “engañando”). Esto hace que el salario sea menor que el que debería ser, y que los que realmente tienen una productividad de 1000 se vayan,  haciendo una selección adversa (por información incompleta o asimétrica).

Es decir, en primer lugar tenemos que el salario va a ser menor que la productividad potencial. Por que el empresario, al no saber si lo que le dice el trabajador es cierto, suponiendo que si lo es, prefiere no pasarse de generoso.

Ahora bien, el trabajador, una vez que sepa cual es su salario y esté contratado, no va a realizar el trabajo productivo que inicialmente tenía pensado por valor de 1000 euros por que solo cobra 800. Y puesto que el salario ya está fijado, el trabajador tendrá una productividad por debajo del salario, que es de 800.

Con lo que tenemos que, por la fijación del salario por una negociación de información asimétrica (el empresario no tiene información de la productividad real a la hora de fijar el salario, ni tiene información sobre la productividad efectiva), la productividad real dista mucho de la efectiva.

Para el primer factor existen ya periodos de prueba, contratos en prácticas, etc, que permite con un salario menor conocer el trabajador para darle el salario que merece. Pero esto implica un gasto de tiempo que el trabajador tiene que asumir, trabajando por un salario y unas condiciones de risa. Los test o la selección de personal mediante pruebas también inciden en este intento de buscar la productividad potencial, y si están bien hechos pueden dar una idea aproximada, pero es cierto que no mide todas las aptitudes. De todas formas, la contratación es algo que es mejor dejar al libre albedrio del empresario, el mismo con su mecanismo, pero es algo que tiene miga. El efecto de ascenso, el principio de Peter, la productividad real/potencial, son cosas puramente privadas en un contexto empresarial pero que afecta al conjunto de la economía cuando todo sigue patrones similares.

Pero si sigo  me voy del tema.

 

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3 comentarios en “Productividad potencial y real

  1. En todo proceso de selección hay engaños. Por todas las partes. Aunque en algunos casos son pequeños, todo hay que avisarlo.
    Es un trabajo muy interesante pues te juegas el éxito de tu necesidad de ampliar una plantilla que necesitas mejorar. Y a veces tienes muchas dudas pues no hay un candidato “perfecto”
    Lo complejo no es tanto saber lo que es capaz de hacer un candidato, sino esa otra parte más escondida de adivinar hasta qué punto estará implicado, deseará trabajar en equipo, aceptarás las órdenes y los cambios, es una personas que se deja motivar, fiel al proyecto en donde entra y tranquilo ante las situaciones duras, etc.
    Los sueldos nunca motivan, por mucho que se crea lo contrario. Motivan un periodo de tiempo muy corto. Lo que motiva a una persona a creer la organización, su propio trabajo, a tener autoestima y capacidad de decisión, es la suma de muchas otras cosas en las que gran parte de responsabilidad la tienen los jefes o mandos intermedios.

  2. En un mundo de la verdad, el más productivo diría obviamente más dinero, pongamos 1.000, y sería contratado, sin embargo el jefe también estaría obligado a decirme la verdad, si puede pagarle 2.000. Y también tendría que decirte que tal empresa de la competencia te puede pagar 1.500, así que estaría obligado a pagarte más de 1500.

    De hecho, suponiendo que el empresario realmente necesita tus servicio, hay posible competencia, y que existe un tiempo de prueba, debería pagarte, si puede permitírselo lo que tu le pides. Incluso algo mas si sabe que la competencia puede venir luego y ofrecerte más. Ofrecerte menos es garantizar que si el puesto no le convence y no se siente valorado, se irá, y posiblemente haga su trabajo a medio gas. Sólo en un mercado “enfermo” en el que sabe que el resto de competidores va a ofrecerle lo mismo, o le da lo mismo que produzca 800 o 1000 o bien que en el que hay mas pringaos que producen 1000 dispuestos a aceptar 800 puede ofrecer 800 a uno de 1000.

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